无处不在的就业歧视

　　在当前就业形势严峻的情况下，就业歧视可谓是无时不有、无处不在。用人单位在非全日制学历、性别、身高、年龄、外貌、地域、户籍，甚至酒量、属相、血型、姓氏等与工作岗位无关的项目上设置了多重就业门槛。不仅企事业单位奉行就业歧视政策，就是政府招考公务员也是如此，从乙肝歧视到性别歧视，从学历歧视到籍贯歧视，诸如此类，让不少应试者望职兴叹

　　家在江苏连云港市的史明，几年前从一家银行下海开办一家商贸公司，因交友不慎，受别人欺骗，一笔海产品生意被外地客商骗去几十万元，将公司的老本赔光，不得已他只能放弃“老板梦”，加入到“打工族”行列。起初，史明认为凭自己十多年管理工作经验，找一个称心如意的工作不该成为问题。可不想接连到几家用人单位应聘，对方均以他的年龄过界，不肯聘用他。其实，当时他的年龄刚刚过35岁。迫于生计，这几年史明只有靠给人打零工，换取微薄的薪金勉强度日。谈到自己的遭遇，史明大有“人老珠黄”的感慨。

　　当然，在打出年龄限制的用人单位中，对于35岁这道坎也还是有具体诠释的。譬如，从身体条件上讲，35岁以下的人精力充沛，身体硬朗。而现在工作岗位不仅压力大，而且要动脑出力，没有良好的体力是无法胜任的。尤其是一些外企，工作节奏紧张，劳动负荷较强，要求员工具有相应承受压力的身体条件；从知识结构来看，35岁以下的求职者一般都受过良好的教育，并且接受能力强，可塑性大。比如，近年来风头正劲的IT业，缺乏的不再是传统知识结构的劳动者，而是掌握现代网络、通讯技术和知识的员工，而这类专业都是近些年才发展起来的。对于用人单位来说，年龄较轻的求职者大多接受过这方面的系统教育，上岗后就能独当一面，不需要公司再投入一大笔培训费用。用一些用人单位的话说：“聘用年纪轻的员工能够使企业更加年轻化、更有活力。”

　　事实上，就业歧视现象的出现，并非是某一家用人单位的原因，而是一个社会化的问题。实质上它是对劳动力市场供大于求的一种挑剔。从用人单位来看，在当前劳动力严重供大于求的情况，有着比较宽松的用人环境，如何合理配置和使用人才方面，有着较大的自主权。无论哪家用人单位招聘员工，首先想到的是“价廉物美”，都要考虑用人成本和应聘者的现实能力和潜在能力。尤其是一些新兴行业，在知识结构和岗位技能上更适合新进入劳动力市场的大中专生，在这些行业中流动的大多是职场精英，需要的自然也是“物美价廉”的劳动者，而这也成为阻碍下岗、失业人员再就业的一道“鸿沟”。

　　如今，就业歧视已经到了无以复加的地步。如果求职者不幸集合了种种时下流行的被歧视的要素，就有可能成为在求职市场上境遇最悲惨的一群人。尽管在许多求职者看来，许多被歧视的借口毫无理由，甚至是非常荒谬。但是，当这些荒谬的岐视理由成为社会上不断出现的就业岐视的“依据”时，对于就业歧视现象，人们当然就不应仅仅局限于道义的声讨，还要看就业歧视之所以存在的现实基础，更重要的是能否寻找到具备解决这一系列问题的现实路径。

　　“集体无意识”放纵了就业歧视？

　　求职者集体无意识，但是法律不能无意识，政府更不能无意识。这需要政府在现有法律法规的框架内，矫正用人单位歧视性规定，营造公平的就业环境，确保公民平等参与就业竞争的权利，才能逐渐改善就业歧视的大气候

　　在就业人口呈现无限供给、“岗位资源”空前稀缺的背景下，全社会对于就业问题的关注，尤其是对就业岐视的讨论达到了空前的热度，也产生了各种层出不穷的理论解释和研究成果。而其中最新的一项，是由来自北大、清华、中国社科院、中国政法大学等的权威专家组成的“反就业歧视研究课题组”得出的惊人结论：经调查，85.5%的人认为存在就业歧视。

　　而数据背后的深层次原因，则在于人们对于就业歧视已“集体失语”。用该课题组项目负责人、中国政法大学宪政研究所所长蔡定剑教授的话说，对于就业歧视国人仍处于“集体无意识”。

　　所谓“集体无意识”，并非仅是指人们意识不到的东西，更是指一种广为流传的被无数次事实证明的同类经验，在某一特定群体心理上所形成的积淀。而其所以能够广为流传，正是因为有着相应的深刻背景以及社会结构作为这种“集体无意识 ”的支柱。就业歧视无处不在，对此诉诸法律的也大有人在，然而他们的努力却多以失败而告终。蔡定剑教授说：“现在不是没人愿意去告，而是因为制度不健全，没法告。”

　　就业歧视是一个带有共性的问题。就业歧视愈演愈烈确实与求职者“集体无意识”、一味委曲求全、迎合用人单位胃口有关。但是，在就业难的大背景下，用人单位的眼光也变得越来越挑剔，员工与用人单位之间权利地位普遍不对称是不争的事实。即使求职者对用人单位的歧视条款一百个不满意，即使他们明知就业歧视违法，但他们为了谋求饭碗，也不敢吭声。他们在用人单位面前根本没有话语权，求职者显得很无奈。

　　不仅普通民众要受到就业歧视的困扰，即使政府主管部门和司法机关也一样不能幸免。“集体无意识”普遍被看作是人的一种催眠状态，然而剖析这种心态的产生，谁也不能否认自己和他人的求职失败经历对此施加的影响。面对一些明显有违道德规范甚至是法律规定的行为，如果缺乏强有力的制度予以及时制止，而个人的努力又不足以扭转局面的话，忍让和退避几乎就成为了普通民众唯一的选择，于是众人的无意识终于汇聚成流，使“不正常”现象成为了“正常”的“集体无意识”。

　　“集体无意识”论出自权威专家，当然有其缜密的数据和严谨的推理作为依托。但反就业歧视也须分清“就业歧视” 。但凡用人单位招人，总会有一定的招聘条件，如要求“本科学历以上”，或许用人单位设定一定的学历门槛，真的是基于岗位需要，这些招聘条件可能并不构成歧视，而属于正常的人才竞争。只有当用人单位将应聘者与生俱来的、自己无法改变的“ 个人属性”，设定为招聘条件时，才构成招聘歧视。比如应聘者的性别、年龄、户籍，乃至血型、相貌、身高等等，这些“个人属性”是应聘者不能自我选择的，是他们无法通过后天努力改变的。而厘清“就业歧视”有利于将反对就业歧视的矛头集中起来，指向那些应该反对的、真正的就业歧视，以更快、更有效地消除就业歧视。

　　虽然说，要改善就业歧视大气候，求职者改变“集体无意识”的求职心态无疑是必要的。但在当前就业环境下，单纯依靠求职者与用人单位就业岐视的单打独斗并不现实。因为公平就业的法律精神并没有被用人单位信仰。“集体无意识”的多种表现形式莫不如此。要想改变这种局面，不仅需要唤醒那些“催眠状态”的人们，更重要的是完善法律制度疏通他们的维权通道。

　　反就业歧视需要多管齐下

　　对政府来说，不仅要为反就业歧视立法建章，同步制定《促进就业法》和出台有利于中小企业发展和企业雇佣员工的政策也非常重要。这需要国家从财税、金融、社会等多方面为解决就业问题开道

　　近日，中国政法大学会同北大、清华、人大等高校，联合开展反就业歧视宣传，一时成为媒体关注的热点。法律专家指出，要解决就业歧视问题，国家应加强反就业歧视的宣传和立法。

　　就业歧视不仅极大地伤害了社会公平的原则，也是对劳动者劳动权利的侵犯，加强反就业歧视立法和就业政策的清理等举措理应成为应有之义。

　　从现实情况看，在当前劳动力市场供大于求的状况下，就业压力空前加大是就业歧视横行以及反就业歧视声音高涨的现实基础。很显然，作为提供劳动力的劳动者，有其相当现实的利益诉求。他们在反就业歧视的活动中，有着双重希冀，既能维护社会的公正和人权的平等，又能促进就业。即希望政府通过政策举措消除各种就业歧视，扫除就业障碍，更大程度上地促进自己获得更多的就业机会。

　　江西省针对公务员招考过程中存在的学历歧视，就做出了“全面推行同等学历同等报考公务员”的新规定，明确政府部门招聘人员不得设立普通学历与成人学历的“门槛”。

　　应该看到，反就业歧视将意味着实施更加严格的劳动佣工制度，这显然会对企业用工市场带来不利影响，从而降低企业雇佣新劳动力的需求和愿望。尤其是在就业压力上升的情况下，这一矛盾会更加突出，寻求缓解之道变得更加困难。因此，审视当下的反就业歧视运动，要实现其目标并非是一蹴而就的易事。反就业歧视并非一项孤立的行动，解决就业歧视问题应与促进就业并重。唯有如此，才能摆脱“血汗工厂”式的恶性就业增长方式，也才能在更大程度上消除就业歧视，实现就业和谐。